Le contrat de professionnalisation s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats.

Son objectif est de permettre d’acquérir une qualification professionnelle, diplômante ou non et de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle.

La rémunération du salarié dépend du SMIC, des grilles tarifaires des OPCO, de l’âge de l’apprenant et de son niveau d’étude voire d’expérience professionnelle. On vous invite à vous rapprocher de votre OPCO ou a consulter son site internet sur lesquelles les grilles tarifaires sont disponibles.

Vous pouvez également faire des simulations sur le site de l’Etat.

A titre d’information non contractuelle : 

• De 16 à 25 ans révolus

Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les salariés âgés de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée de leur contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation (dans le cadre de leur contrat à durée indéterminée) un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

Titulaire d’un titre ou diplôme au moins égal au baccalauréat ou d’un diplôme de l’enseignement supérieur, le salaire d’un apprenant ne peut être inférieur à 65 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans et à 80 % du Smic pour les bénéficiaires de 21 ans et plus.

• Salariés d’au moins 26 ans

Les titulaires d’un contrat de professionnalisation âgés d’au moins 26 ans perçoivent pendant la durée de leur contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation (dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée), une rémunération qui ne peut être inférieure ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l’accord collectif de la branche dont relève l’entreprise où ils sont employés ni à 100 % du SMIC.

Sauf si un taux moins élevé est prévu par une convention collective ou un contrat particulier, les avantages en nature dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation peuvent être déduits du salaire dans la limite de 75 % de la déduction autorisée pour les autres salariés par la réglementation applicable en matière de sécurité sociale. Ces déductions ne peuvent excéder, chaque mois, un montant égal aux trois quarts du salaire.

Le salaire minimum d’un salarié en contrat de professionnalisation dépend du SMIC : il est donc augmenté au moins une fois par an au 1er janvier. Pour connaitre les montants à jour actuellement applicables, voir : Lien : Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion

Peuvent conclure des contrats de professionnalisation tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif. Les établissements publics industriels et commerciaux et les entreprises d’armement maritime peuvent également conclure des contrats de professionnalisation.

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance à durée déterminée ou indéterminée avec une action de professionnalisation. Le contrat peut débuter au plus tôt deux mois avant le début de l’action de formation.

Il est établi sur un imprimé Cerfa EJ 20 n°12434-02 et soumis à la validation de l’opérateur de compétences**(OPCO). Après validation, l’OPCO transmet le contrat à la DIRECCTE – Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

Disponible ici : Télécharger le formulaire en PDF

Lorsqu’il est conclu à durée déterminée, le contrat de professionnalisation a pour durée celle de l’action de professionnalisation envisagée. Il peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire du contrat souhaite obtenir une qualification supérieure à celle effectuée, ou s’il n’a pas pu obtenir la qualification envisagée pour l’une des raisons suivantes :

• échec à l’obtention de la qualification ou de la certification
  • maternité ou adoption
  • maladie
  • accident du travail
  • défaillance de l’organisme de formation

**Il s’agit de l’organisme auquel l’entreprise verse annuellement la contribution formation professionnelle. Si l’entreprise ne verse pas encore cette contribution, il faut consulter la convention collective pour savoir si celle-ci désigne un OPCO en particulier. Si aucun OPCO n’est désigné dans la convention collective, l’employeur peut s’adresser à un OPCO interprofessionnel

Lorsque le contrat de professionnalisation à durée déterminée arrive à échéance, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.

Lorsque le contrat de professionnalisation prend la forme d’un contrat à durée indéterminée, l’action de professionnalisation se déroule en début de contrat.

Quelle que soit la forme du contrat (CDD ou CDI), ce dernier comporte une période d’essai qui doit être mentionnée sur le contrat et respecter le Code du travail.

La prise en charge pour ce type de contrat est horaire et basée sur le présentiel effectif. L’OCPO n’accorde donc pas de subrogation pour les absences ponctuelles qui sont donc à la charge de l’entreprise.

La période de formation étant incluse dans la période de contrat de travail, les absences injustifiées de l’apprenant.e en centre de formation sont donc à traiter dans les mêmes conditions que vos autres salariés. A titre d’information, l’apprenant.e est dans l’obligation de signaler son absence à l’OF et à son employeur dans les 24h.

Nous vous invitons à vous rapprocher de votre OPCO pour plus d’information sur les prises en charges.

L’action de professionnalisation comporte des périodes de travail en entreprise et des périodes de formation. Sa durée est comprise entre 6 et 12 mois. Depuis la loi Avenir professionnel***, la durée peut être allongée jusqu’à 36 mois (selon les profils des apprenants).

Attention : Les actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée, ou de l’action de professionnalisation d’un contrat à durée indéterminée. Ce temps de formation ne peut être inférieur à 150 heures

Votre entreprise doit appliquer un accord de branche qui peut porter au-delà de 25 % la durée des actions mentionnées ci-dessus, pour certaines catégories de bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation, notamment pour ceux visé par l’article L. 6325-1-1 du Code du travail ou pour ceux qui visent des formations diplômantes. (Inscrites au RNCP)

*** LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel

Le titulaire d’un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière.

À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, dans la mesure où leurs dispositions ne sont pas incompatibles avec les exigences de la formation.

La durée hebdomadaire est de 35h ou 39h/semaine, (cf. convention collective de l’entreprise) formation comprise.

Pendant les périodes de formation, le rythme d’alternance est disponible dans le calendrier, sauf modification de l’emploi du temps.

Le mode d’alternance lui permet d’avoir un suivi régulier de ses activités au sein de l’entreprise.

Il cumule, comme les autres salariés, un droit à congé (5 semaines/an ou cf. convention collective).

Après la signature de la convention émise par l’organisme de formation, l’employeur doit adresser le contrat de professionnalisation CERFA EJ 20 n°12434*02 à l’opérateur de compétences (OPCO) au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début du contrat (il est toutefois conseillé aux employeurs de déposer le dossier avant le début de l’exécution du contrat de professionnalisation, afin de s’assurer auprès de l’OPCO de sa conformité et de la prise en charge des dépenses de formation).

L’OPCO dispose de 20 jours pour prendre une décision de prise en charge financière de la formation et rendre un avis sur la conformité du contrat. A défaut de réponse dans ce délai, l’OPCO prend en charge financièrement la formation du contrat de professionnalisation et le contrat est réputé déposé.

Si l’organisme refuse la prise en charge financière au motif notamment que les stipulations du contrat sont contraires à une disposition légale ou à une stipulation conventionnelle, il notifie sa décision motivée à l’employeur et au salarié titulaire du contrat.

Après avis de conformité et confirmation de prise en charge des dépenses de formation, l’OPCO dépose le contrat auprès de la Direccte (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) du lieu d’exécution du contrat, sous une forme dématérialisée.

– Obligations de l’entreprise

L’employeur s’engage à assurer aux bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation une formation leur permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à leur fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

L’employeur prend à sa charge le coût de la formation et la rémunération du salarié.

L’employeur doit désigner un tuteur. Celui-ci sera choisi parmi les salariés qualifiés de l’entreprise. Cette personne doit être volontaire et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé.

Le tuteur a pour mission d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation. Il doit également veiller au respect de son emploi du temps. Il assure la liaison avec l’organisme de formation chargé de mettre en œuvre les actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques, et participe à l’évaluation du suivi de la formation.

Le tuteur salarié ne peut exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plus de 3 salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage ou de périodes de professionnalisation.

A noter: Afin de permettre au salarié un suivi optimal de sa formation, les périodes de congés ne doivent pas être validées par l’employeur sur le jours en Organisme de formation

– Obligations du salarié en contrat de professionnalisation

Le titulaire du contrat s’engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue à la convention de formation.

Sauf absence dûment justifiée par un arrêt de travail, le titulaire d’un contrat de professionnalisation doit être présent en Organisme de formation pendant l’ensemble des heures planifiées, quel que soit leur type.

Le titulaire du contrat a l’obligation de signer une feuille d’émargement individuel à chaque séquence de cours.

Le titulaire du contrat doit établir pour chaque période passée en entreprise à temps plein et à temps partiel, un rapport d’activité qui sera évalué par son tuteur.

– Obligations de l’organisme de formation

L’organisme de formation s’engage à :

• Assurer le volume horaire de formation tel que prévu à la convention
• Etablir un suivi pédagogique régulier avec le tuteur de stage
• Communiquer un relevé d’absences mensuel à l’entreprise
• Transmettre, le cas échéant, l’emploi du temps réactualisé au tuteur

QUELS SONT LES AVANTAGES POUR LE SALARIE ?

• Une offre de formation adaptée à son niveau et à ses besoins
• Une qualification et/ou diplôme reconnu en situation de travail
• Une prise en charge financière de sa formation
• Une rémunération pendant toute la durée du contrat
• Un accompagnement par un tuteur, facilitant l’insertion dans l’entreprise et la montée en compétences

QUELS SONT LES AVANTAGES POUR L’ENTREPRISE ?

• Former à ses métiers
• Accélérer ses projets et développer son activité
• Bénéficier de mesures d’incitation financières
• Entretenir des liens avec l’enseignement
• Donner une réponse à une pénurie de talents
• Former des collaborateurs opérationnels
• Donner un moyen de reconnaissance et d’investissement à ses salariés
• Encourager la diversité
• Faire entrer de nouvelles idées
• Sensibiliser des « ambassadeurs » à son entreprise et ses produits